Напишите нам, мы в онлайне!
Перейти к статьям сайта

 

Архивы
Видео-канал Адвокатского бюро
free counters
Карта Блоггеров
Rambler's Top100 ProtoPlex: программы, форум, рейтинг, рефераты, рассылки!
Барристер, Адвокатское Бюро
355012, Россия, Ставропольский край, , Ставрополь город,Ленина улица, д. 466, оф. 1
время работы: пн-пт 9:00-18:00, перерыв 13:00-14:00
+7 (8652) 56-57-65
http://www.barrister-kavkaz.ru

Архив рубрики «Трудовое право»

postheadericon Увеличены штрафы за отказ в приеме на работу инвалидов

инвалид

Здравствуйте! С вами снова адвокат Елена Владимировна Михайлова. Предлагаю Вашему вниманию, уважаемые читатели, интересную  заметку:

В некоторые акты, связанные  c приемом на работу инвалидов, внесены изменения. Так, теперь работодатели будут обязаны предоставлять в службу занятости информацию о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах (п. 1 ч. 2 ст. 24, абз. 3 п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Также повышена административная ответственность для работодателей (ст. 5.42 КоАП РФ). Теперь за отказ в создании или выделении рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с квотой для приема на работу инвалидов, а также за отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах квоты может грозить штраф в размере от 5 до 10 тыс. рублей (в прежней редакции штраф был еще меньше от 2 до 3 тыс. рублей). Новые положения начнут действовать с 7 марта 2013 года.

Источник: Федеральный закон от 23.02.13 № 11-ФЗ

Если статья Вам понравилась и оказалась для вас полезной, то поделитесь ей с другими:

Хочу себе плагин с такими кнопками

postheadericon Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии опьянения

Здравствуйте! С вами снова адвокат Елена Владимировна Михайлова. Предлагаю Вашему вниманию, уважаемые читатели, интересную статью моих коллег:
Увольняя работника — любителя горячительных напитков, следует помнить о том, что помимо самого факта нахождения на работе в состоянии опьянения, работодателю придется доказать наличие целого ряда обстоятельств. Так, нужно будет подтвердить, что работник был замечен в нетрезвом сстоянии при исполнении им должностных обязанностей и именно в рабочее время. Также придется соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Отсутствие, например, объяснительной записки или доказательств ее затребования может поставить под сомнение правомерность увольнения.

Николай Воробьев работал в организации слесарем-механиком. В один из рабочих дней начальник технической службы, общаясь с работником почувствовал от него запах спиртного. Не смотря на то, что Николай заявил, что не употреблял алкоголь, начальник настоял на прохождении освидетельствования. В медицинском учреждении врачом был установлен факт алкогольного опьянения и Николай был уволен с работы на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения). Свое увольнение он посчитал незаконным и обратился в суд.

В исковом заявлении он указал, что медицинское освидетельствование проводилось учреждением без наличия соответствующей лицензии, поэтому его результаты следует считать незаконными. Помимо этого, при освидетельствовании у него не были взяты на анализ биологические жидкости (кровь, моча, слюна), а значит, обследование было неполным и его результаты необъективны. Также по результатам медицинского освидетельствования была выявлена легкая степень алкогольного опьянения, а она не является основанием для увольнения. При этом он объяснил работодателю, что алкоголь в течение рабочего дня он не употреблял, а тот факт, что имеются признаки опьянения это «остаточные явления» со вчерашнего дня, после празднования дня рождения родственника. Также он не был отстранен от работы, как того требует Трудовой кодекс РФ, соответствующий приказ работодателем не издавался. Все это, по мнению Воробьева, свидетельствовало о незаконности увольнения и поэтому его следует восстановить на работе.

Аргументы, которые чаще всего используют работники, оспаривая увольнение:

  1. освидетельствование проводилась учреждением без специальной лицензии;
  2. освидетельствование не было полным и всесторонним;
  3. выявленная легкая степень алкогольного опьянения не является основанием для увольнения;
  4. работодатель не издал приказ об отстранении от работы.

Риск первый: освидетельствование проводилось учреждением без специальной лицензии

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения очень часто оспаривается работниками в судебном порядке, поэтому к спору с работником надо очень тщательно готовиться. Работодатель должен, прежде всего, обладать доказательствами того, что работник пришел на работу в состоянии опьянения. Следует отметить, что исчерпывающего перечня таких доказательств нет. Наиболее весомым аргументом будет медицинское заключение. В нашей ситуации работник оспаривает результаты медицинского освидетельствования, поскольку оно проводилось, по его мнению, организацией, не имеющей соответствующей лицензии. Однако такой довод можно опровергнуть. Дело в том, что медицинское освидетельствование можно пройти в обычной поликлинике, где имеется соответствующий специалист. Согласно п. 2 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Минздравом СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14) медицинское освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами-психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами-психиатрами-наркологами. При этом какой-то особой лицензией учреждению иметь не нужно. Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Судебная практика

Работник был уволен по подп «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оспаривая в суде увольнение, он заявил, что у Центральной районной больницы, где он проходил освидетельствование, не было лицензии на проведение медицинских процедур с целью установления факта употребления алкоголя. В связи с этим медицинское заключение нельзя считать допустимым доказательством. Однако суд не согласился с позицией работника. Он указал, что медицинское освидетельствование для установления факта нахождения в состоянии опьянения проведено врачом-психиатром-наркологом, что соответствует требованиям Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Таким образом, суд признал протокол медицинского освидетельствования соответствующим требованиям, предъявляемым ст. 71 ГПК РФ к письменным доказательствам (определение Рязанского областного суда от 22.09.2010 № 33-1654).

В другом деле суд признал доводы работника о том, что у медицинского учреждения нет соответствующей лицензии, несостоятельными, потому что городская больница являлась муниципальным лечебно-профилактическим учреждением. Проведение освидетельствования граждан на предмет установления алкогольного или наркотического опьянения было разрешенным видом медицинской деятельности больницы (определение Московского областного суда от 14.12.2010 по делу № 33-24139). Таким образом, если освидетельствование проведено врачом-наркологом в лечебном учреждении, то оно имеет юридическую силу.

Правила увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Перед тем как приступать к увольнению, необходимо проверить соблюдение трех важных условий:

  • работник должен находиться в состоянии опьянения на территории работодателя. Причем не важно, присутствует он на своем рабочем месте или же в соседнем отделе и т. д. Если нетрезвый работник находится по заданию работодателя в другой организации, это также может стать основанием для увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • работник должен находиться в состоянии опьянения в свое рабочее время (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если работник будет замечен пьяным после окончания рабочего дня, то увольнение будет незаконным. Также неправомерно будет фиксировать опьянение до начала рабочего дня. Отметим, что если работник находился в отпуске и пришел на работу не по служебной надобности а, к примеру, по личному вопросу, то уволить нетрезвого сотрудника в такой ситуации работодатель также будет не вправе;
  • должна быть соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель должен запросить от работника объяснение о совершенном проступке. Также следует учитывать сроки наложения дисциплинарных взысканий — 1 месяц с момента обнаружения и 6 месяцев — с момента совершения.

Риск второй: освидетельствование не было полным и всесторонним

Работник также ссылается на тот факт, что при медицинском освидетельствовании не проводилось исследованием биологических сред, которое, по его мнению, является якобы обязательным. Тем не менее с данным доводом нельзя согласиться. В соответствии с п. 7 Временной инструкции основой медицинского заключения по вопросу состояний, связанных с потреблением алкоголя, должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования. После его завершения производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования их на наличие алкоголя. Таким образом, из буквального прочтения документа следует, что исследование биологических жидкостей не является обязательным. Это также подтверждается судебной практикой.

 Судебная практика

Работник был уволен за появление на работе в состоянии опьянения. Однако, по его мнению факт опьянения был не доказан так как протокол медицинского освидетельствования был составлен с нарушением Временной инструкции. Как полагал работник, это выразилось в том, что при освидетельствовании должны были быть исследованы все биологические среды (выдыхаемый воздух, моча, слюна). Однако суд нашел такой довод ошибочным. Он указал, что Временная инструкция позволяет производить отбор или воздуха или биологических жидкостей. При этом врачом, проводившим медицинское освидетельствование, было проведено всестороннее исследование, которое предусмотрено протоколом по установленной форме. При этом суд отметил, что в силу п. 8 Временной инструкции подвергать анализу различные биологические среды необходимо в случае сомнительной картины опьянения (определение Московского областного суда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).

На практике возникали случаи, когда из-за неисследования биологических жидкостей факт опьянения признавался недоказанным. Суды признавали такое освидетельствование необъективным и, соответственно, приходили к выводу, что факт опьянения не доказан.

Судебная практика

Работник был уволен в связи с нахождением в состоянии алкогольного опьянения. Решением суда он был восстановлен, в его пользу с работодателя были взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и судебные расходы. Причиной послужило то, что врачом-наркологом при проведении медицинского освидетельствования был нарушен порядок его проведения для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Так, не были исследованы биологические жидкости пациента, не взят повторный забор выдыхаемого воздуха. Компания обратилась в суд с иском к медицинскому учреждению и потребовала взыскать убытки, связанные с восстановлением работника из-за нарушения порядка медицинского освидетельствования. Однако арбитражный суд указал, что работодатель знал об отказе работника от сдачи одного из анализов. Это означает, что медицинское освидетельствование проведено не в полном объеме, соответственно, акт такого освидетельствования не является надлежащим доказательством (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 09.10.2007 № Ф04-7040/2007 (39081-А27-16) по делу № А27-2199/2007-2).

Стоит также отметить, что в настоящее время судами общей юрисдикции данное обстоятельство не рассматривается как основание для признания результатов освидетельствования необъективными (см. также определение Московского областного суда от 31.03.2011 по делу № 33-7115). Поэтому, вероятней всего, данный довод работника будет отклонен судом.

Риск третий: при освидетельствовании была выявлена легкая степень алкогольного опьянения

 Работник заявляет, что у него была выявлена лишь легкая степень алкогольного опьянения и поэтому увольнение незаконно. Однако работодатель может оспорить данный довод работника. Если обратиться к Временной инструкции, то согласно п. 13 врач при проведении освидетельствования должен установить одно из следующих состояний работника:

  1. трезв, признаков употребления алкоголя нет;
  2. установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
  3. алкогольное опьянение;
  4. алкогольная кома;
  5. состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Только три последних состояния будут основанием для увольнения работника. При этом, действительно, в зависимости от характера и выраженности клинических проявлений выделяют легкую, среднюю и тяжелую степень алкогольного опьянения. Однако это обстоятельство не влияет на правомерность увольнения. Дело в том, что Трудовой кодекс РФ не конкретизирует степень опьянения работника, при которой может последовать увольнение. В связи с этим, если выявлен факт нахождения работника в нетрезвом состоянии, это уже само по себе является основанием для увольнения. Следует помнить, что уволить работника можно именно за нахождение в состоянии опьянения. Если освидетельствование покажет, что работник действительно употреблял алкоголь, но признаков опьянения нет, то увольнение будет незаконным. В нашем случае легкая степень опьянения является достаточной для того, что применить в отношении работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Отметим, что медицинское заключение — не единственное доказательство, которое может подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения. Как отметил Верховный суд РФ, работодатель вправе представлять другие доказательства нахождения работника в состоянии опьянения и эти доказательства должны быть оценены судом. Поэтому в дополнение к медицинскому заключению следует составить акт о том, что работник был замечен на территории работодателя в состоянии алкогольного опьянения. В случае необходимости суд может вызвать лиц, его подписавших, для допроса. чтобы они подтвердили факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения. Большое количество доказательств будет играть на руку работодателю. При этом следует понимать, что самым основным из них будет все равно медицинское заключение. Поэтому, если освидетельствование было проведено без нарушений, это будет залогом того, что суд не найдет оснований для восстановления работника.

Риск четвертый: работодатель не отстранил работника от работы

Работник утверждает, что работодатель должен был отстранить его от работы, а раз он этого не сделал, то увольнение является незаконным. Этот довод работодатель может оспорить. Действительно, в силу ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить пьяного работника от исполнения обязанностей. Если он этого не сделает, впоследствии к нему могут предъявить претензии проверяющие органы. Теоретически, это может грозить привлечением к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 ТК РФ). Однако данное обстоятельство не может повлиять на правомерность увольнения. Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ, при увольнении работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с нахождением в состоянии опьянения. Следовательно, данный довод работника будет отклонен судом.

Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения. Алгоритм действий работодателя

Действие работодателя На что обратить внимание
Устанавить факт появления работника на работе в состоянии опьянения Составляем акт, в котором указываем признаки опьянения работника. Акт подписывается, как правило, тремя работниками.
Отстранить работника от работы В силу ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить нетрезвого работника от работы. Для этого издается соответствующий приказ. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется (ч. 2 ст. 76 ТК РФ)
Направить работника на медицинское освидетельствование Наиболее компетентно установить факт опьянения может только врач. Медицинское заключение будет наиболее весомым доказательством опьянения
Если работник отказался от медицинского освидетельствования
Зафиксировать отказ работника Работник имеет право отказаться от медицинского вмешательства (п. 3 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ). Если работник отказался от освидетельствования в кабинете врача, нужно получить выписку из медицинской документации (п. 7 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ)
Запросить у работника объяснение У работника есть два рабочих дня, чтобы объяснить причины своего проступка (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если причины, по мнению работодателя, не являются уважительными, он вправе уволить работника
Проверить соблюдение срока применения взыскания Уволить работника компания вправе не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня соверешения
Издать приказ об увольнении работника Приказ составляется по унифицированной форме Т-8. В основание приказа указываются реквизиты актов о появлении в нетрезвом виде, медицинского заключения и т. д.
Ознакомить работника с приказом Работник должен поставить свою подпись в приказе. Если он отказывается от ознакомления, на приказе делается соответствующая надпись
Оформить личную карточку и трудовую книжку работника В личную карточку и трудовую книжку вносятся записи об увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если работник отказывается получить трудовую книжку, необходимо получить его согласие на направление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ)
Произвести расчет с работником При прекращении трудового договора в день увольнения производится выплата всех сумм, причитающихся работнику (ст. 140 ТК РФ).

 Мария Александровна Быстрова,
юрист ООО «Ремеди»

Источник: Журнал  «Юрист Компании»

Если статья Вам понравилась и оказалась для вас полезной, то поделитесь ей с другими:

Хочу себе плагин с такими кнопками

postheadericon Увольнение работника по «алкогольной» статье. Как выиграть спор без медзаключения

Ты-уволен!Добрый день! С Вами снова адвокат Михайлова Елена Владимировна!

Рада предложить вашему  вниманию следующую статью моей коллеги Светланы Ашастиной:

Почему выгодней отстранить сотрудника от работы
Что должно быть в акте по итогам служебного расследования
Могут ли показания алкотестера заменить медзаключение

Законодательство позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, если тот единожды появился на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под термином «на работе» имеется в виду как непосредственное рабочее место, так и территория организации или объект, где по поручению работодателя он должен был выполнять свою трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», далее – постановление № 2). Но работодатели неизбежно сталкиваются с проблемой подтверждения факта нахождения работника в состоянии опьянения. Единственным неоспоримым доказательством является медицинское заключение, выданное медицинской организацией, у которой есть соответствующая лицензия. Проблема в том, что заставить работника пройти медицинское освидетельствование нельзя. Он может отказаться от этой процедуры и скорее всего так и поступит. А в случае увольнения – обратится в суд с требованием о восстановлении на работе, изменении записи в трудовой книжке и компенсации морального вреда. Казалось бы, шансы компании на победу в споре с работником без основного доказательства из медицинской организации ничтожно малы, но это не так. Последняя практика показывает, что можно выиграть в суде и без медзаключения. Для этого просто потребуется запастись увесистой папкой других доказательств.

Докладная записка

Руководство компании может узнать о том, что кто-то из сотрудников появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, от непосредственного руководителя такого работника, его коллег или службы охраны. Притом сотрудники охраны, привлеченные компанией к охране объектов по договору, также могут оформить акт появления на работе в состоянии алкогольного опьянения с приглашением непосредственного руководителя работника. Обычно на крупных заводах охранники фиксируют состояние работника прямо на проходной.

Такое сообщение оформляется докладной запиской. В ней содержится информация о происшествии, просьба инициировать мероприятия по оформлению отстранения работника от выполняемой работы, медицинскому освидетельствованию и наложению дисциплинарного взыскания.

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ.

Довожу до вашего сведения, что такого-то числа такой-то (Ф.И.О., должность) пришел на работу во столько-то (уточняется в случае опоздания) и в нетрезвом состоянии. Об этом свидетельствуют резкий запах алкоголя, нарушение координации движений, бессвязная речь. На вопросы об употреблении алкогольных напитков отвечает агрессией. В связи с изложенным прошу принять меры по отстранению такого-то от работы. Ф.И.О., дата (пример докладной записки).

Важно, чтобы в ней были перечислены признаки, по которым коллеги решили, что сотрудник находится в состоянии опьянения. В качестве таких признаков можно указать запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость положения, шатающаяся походка, дрожание пальцев рук, раздражительность, нарушение речи и т. д. (приложение № 6 к приказу Минздрава России от 14.07.03 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения»).

В противном случае это сообщение выглядит голословно и может вызвать у суда сомнения. Так, в одном деле кассационная инстанция признала увольнение незаконным, поскольку ни один свидетель не смог объяснить, на чем он основывал свои выводы об алкогольном опьянении коллеги и какие особенности его поведения дали повод для них (определение Астраханского областного суда от 15.12.10 № 33–3550/10).

Акт по итогам служебного расследования

Для увольнения по «алкогольной» статье одного заявления коллег явно недостаточно. Подстраховаться на случай отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования поможет создание специальной комиссии для проведения служебного расследования (в нее должны входить не менее трех человек). Комиссия должна быть создана непосредственно в день обнаружения факта явки сотрудника в состоянии опьянения на работу. Задачами комиссии являются выявление и документальное оформление факта нахождения работника в состоянии опьянения на рабочем месте.

Проще говоря, комиссия нужна для того, чтобы создать группу работников, ответственных за сбор доказательств того, что работник действительно появился на рабочем месте в состоянии опьянения, и фиксации этих фактов.

В приказе о создании комиссии можно прямо прописать, что к ее полномочиям относится выявление у работника признаков опьянения, направление работника (с его согласия) на медицинское освидетельствование, получение письменных объяснений от работника, опрос коллег, явившихся свидетелями произошедшего, составление акта по итогам служебного расследования.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ.

Работодателю стало известно о фактах употребления алкогольных напитков одним из сотрудников прямо на рабочем месте. Было принято решение провести служебную проверку для подтверждения информации о распитии работником алкогольных напитков, нахождении в состоянии алкогольного опьянения. В ходе проверки выяснилось, что работник действительно распивал алкогольные напитки и часто находился на работе в состоянии опьянения. Данные факты подтверждались результатами таких оперативно-технических мероприятий, как негласное видеодокументирование, негласная аудиозапись, запись прослушивания телефонных разговоров. Данные факты нашли отражение в акте служебной проверки, который суд в совокупности с другими доказательствами счел достаточным основанием для увольнения ( ).

Оптимально – издать приказ о назначении комиссии и провести расследование сразу же после того, как к работодателю поступит информация о том, что один из сотрудников явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. Следовательно, акт со всеми результатами служебного расследования должен быть оформлен непосредственно в день обнаружения факта опьянения. Промедление может привести к тому, что необходимые мероприятия (медосвидетельствование, сбор свидетельских показаний и других обстоятельств) станут невозможны: сотрудник протрезвеет и доказать что-либо будет уже невозможно.

Работник должен быть ознакомлен с актом под роспись или отказаться от подписи, о чем также должен быть составлен акт. В противном случае суд не сочтет акт надлежащим доказательством (см., например, определение Московского областного суда от 02.09.10 по делу № 33-17105).

Еще три доказательства, которые помогут работодателю в суде: Свидетельские показания. При отсутствии медзаключения значительную помощь в победе компании могут сыграть согласованные, логичные и последовательные показания свидетелей (определение Свердловского областного суда от 07.04.09 по делу № 33-3450/2009 , кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 20.06.11 по делу № 33-2171/11).

Характеристика работника . Представляется работодателем. Может быть устной или письменной. Верховный суд прямо указывает, что при принятии решения об увольнении работодатель должен учесть предшествующее поведение сотрудника и его отношение к работе, дисциплине и режиму труда, наличие взысканий и т. д. (п. 53 постановления № 2).
Вызов скорой или полиции . Чтобы на руках у работодателя были официальные документы, подтверждающие факт алкогольного опьянения работника, можно вызвать бригаду скорой помощи. При вызове возможно сослаться на плохое самочувствие работника. Если сотрудник ведет себя буйно – можно вызвать наряд полиции. Полицейские могут составить протокол об административном правонарушении (ст. 20.21 КоАП РФ).

 Объяснительная записка работника

Истребовать объяснение у работника нужно обязательно, причем до его увольнения (ст. 193 ТК РФ). Если работник в своей объяснительной записке сам признает факт нахождения в состоянии алкогольного опьянения – это может стать еще одним доказательством в случае последующего оспаривания увольнения по «алкогольной» статье (п. 42 постановления № 2, определение Московского областного суда от 06.07.10 по делу № 33-13186/2010). Кроме того, несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние алкогольного опьянения.

Непредставление работником объяснительной записки вовсе не препятствует наложению дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). В случае отказа работника от дачи объяснений или непредставлении их в двухдневный срок работодатель может составить акт об этом. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснения работника (ст. 193 ТК РФ).

Приказ об отстранении от работы

По прямому смыслу Трудового кодекса еще до наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель обязан отстранить сотрудника от работы (ст. 76 ТК РФ). Однако, в постановлении № 2 , напротив, говорится, что для увольнения не будет иметь значения, отстранялся сотрудник от работы в связи с состоянием опьянения или нет. Анализ судебной практики по подобным делам позволяет утверждать, что суды в таких делах уделяют факту отстранения от работы незначительное внимание.

В то же время отстранение работника выгодно работодателю по нескольким причинам. Во-первых, ответственность за возможные последствия выполнения работником трудовых обязанностей в таком состоянии (в том числе производственные травмы) ложится на работодателя (определение Московского городского суда от 10.02.11 по делу № 33-3641). Должностные лица организации, которые, получив соответствующую докладную записку, не инициировали процедуру отстранения работника, могут быть привлечены к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной ответственности, если в результате их бездействия пострадали люди (ст. 143 УК РФ).

Во-вторых, в случае если впоследствии работник откажется от объяснений и медицинского освидетельствования, факт своевременного отстранения работника в совокупности с другими доказательствами (докладная записка, акт о появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т. д.) будет свидетельствовать о том, что у работодателя были основания для увольнения.

Поводом для отстранения являются докладная записка или акт. Само отстранение оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказался от подписи – об этом также составляется акт или делается пометка непосредственно в приказе. Заработная плата за время отстранения не выплачивается.

Показания алкотестера

На многих крупных предприятиях или в компаниях, которые занимаются производством, перевозками или другими видами деятельности, связанными с объектами повышенной опасности, есть свои медицинские кабинеты. Возникает вопрос: если в медицинском кабинете есть анализатор паров алкоголя в выдыхаемом из легких воздухе (проще говоря – алкотестер), который имеет сертификат соответствия ГОСТ Р, то можно ли рассматривать данные этого прибора как доказательство того, что работник действительно пребывал в состоянии алкогольного опьянения, то есть как аналог медицинскому заключению?

С одной стороны, в пункте 2 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Минздравом СССР 01.09.88 № 06-14/33-14) говорится, что освидетельствование с целью установления факта алкогольного опьянения может быть проведено только врачом, имеющим соответствующую подготовку. Но с другой – в пункте 42 постановления № 2 указано, что состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ.

Работник был уволен за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что подтвердили результаты предварительного освидетельствования алкотестером, зафиксированные в акте. Согласно акту, медсестрой было произведено медицинское освидетельствование работника на предмет употребления спиртных напитков с помощью алкотестера ENSURE. На дисплее отразился результат в 0.4 промилле. Факт нахождения истца в нетрезвом состоянии был подтвержден медсестрой, директором, инспектором отдела кадров также с помощью визуального осмотра, в результате которого указанные лица установили резкий алкогольный запах, исходящий от истца, характерную отечность, красноту лица. Данное обстоятельство подтвердили свидетели, которые также пояснили, что истец знал результат анализа на алкотестере, не оспаривал его, однако от подписания акта, приказа об увольнении и получения трудовой книжки отказался, ушел с работы, а на следующий день позвонил и сообщил, что на тот день у него был листок нетрудоспособности. Эти данные были зафиксированы актами о факте появления на работе истца в состоянии алкогольного опьянения, отказа от написания объяснительной и отказа в ознакомлении с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. Суд посчитал, что доказательств, представленных работодателем, достаточно для того, чтобы признать увольнение законным ( ).

Следовательно, наличие сертификата соответствия прибора для определения паров спирта требованиям, установленным для указанного вида приборов, свидетельствует о его пригодности для определения факта алкогольного опьянения и может использоваться в качестве одного из доказательств.

Медицинское заключение

Основной плюс медицинского освидетельствования работника состоит в том, что заключение, выданное лечебным учреждением, которое имеет соответствующую лицензию, специально подготовленных врачей и сертифицированное оборудование, является безусловным доказательством состояния работника. Минус в том, что работник не обязан проходить освидетельствование и отсутствует легальный способ понудить его к этому (ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, утв. Верховным Советом РФ 22.07.93 № 5487-1).

Если работник не отказывается от освидетельствования, то направить его в медучреждение можно как приказом об отстранении от работы, так и отдельным актом. В обоих случаях лучше отправить с работником сопровождающего. Это необходимо по нескольким причинам.

Во-первых, чтобы убедиться, что он добрался до медицинского учреждения и действительно прошел освидетельствование. Дело в том, что промедление может привести к тому, что пары алкоголя выветрятся и доказать факт опьянения станет невозможно. Так, например, в одном из дел работник с признаками алкогольного опьянения был задержан на проходной предприятия и сразу же направлен его непосредственным руководителем на медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Суд счел такое поведение верным (определение Московского областного суда от 31.03.11 по делу № 33-711).

Кроме того, если изначально работник не возражал против медосвидетельствования, то по прибытии в медицинское учреждение он может изменить свое мнение. В этом случае сопровождающий может получить выписку из медицинской документации, в которой будет зафиксирован отказ. Впоследствии ее можно использовать в суде как дополнительное доказательство.

Во-вторых, чтобы сопровождающий мог оплатить услуги по медицинскому освидетельствованию, что входит в обязанность работодателя, а работник не мог потом ссылаться на то, что он не прошел освидетельствование по причине отсутствия у него денежных средств. Впоследствии, если факт опьянения подтвердится, данные суммы можно взыскать с работника как прямой ущерб, нанесенный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

И, наконец, в-третьих, чтобы представитель работодателя мог пояснить врачу, для чего требуется такой осмотр, и проконтролировать, чтобы в выданном документе было прописано, что работник находится (если находится) в состоянии опьянения, а не просто зафиксирован факт употребления алкоголя, поскольку, если в заключении врача-нарколога будет указано, что работник употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется, увольнение будет признано незаконным.

СОВЕТЫ В ТЕМУ

Лучше, если оба приказа – о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении – будут датироваться днем их издания, а не днем совершения проступка.

В противном случае увольнение работника может быть признано незаконным, так как получится, что на дату оформления приказа процедура применения взыскания (затребование и получение объяснений, выяснение причин и т. п.) не соблюдена.

Если работник по внешним признакам без сомнения для окружающих находится в состоянии опьянения, его можно отправить в вытрезвитель.

Когда работник находится в тяжелой степени опьянения, то есть невменяем, лучше сразу издать приказ об отстранении его от работы (ст. 76 ТК РФ) и вызвать наряд полиции для препровождения его в медвытрезвитель, где поступление работника зафиксируют в журнале и определят степень его опьянения (ст. 54 Федерального закона от 07.02.11 № 3-ФЗ «О полиции», определение Московского областного суда от 23.09.10 по делу № 33-18460).

Нужно ли отдельно готовить приказы о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении или достаточно только последнего?

В письме Правового управления Роструда от 01.06.11. № 1493-6-1 однозначно рекомендуется издавать только один приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса.

Необязательно, чтобы у медучреждения была специальная лицензия

Галина Агафонова, заместитель председателя Московского городского суда

«Безусловно, самым выигрышным доказательством, подтверждающим тот факт, что работник действительно находился в состоянии алкогольного опьянения, является медицинское заключение, выданное медицинским учреждением, обладающим специальной лицензией. Поэтому, если у работодателя есть возможность отправить работника на освидетельствование в больницу и получить официальное медзаключение, то лучше это сделать. Но даже в том случае, если удалось уговорить работника пройти медосвидетельствование, а впоследствии выясняется, что медучреждение, в котором оно проходило, не обладает специальной лицензией – ничего страшного. Если врач такого учреждения подтвердил, что с медицинской точки зрения работник пребывал в состоянии алкогольного опьянения, то его заключение будет рассматриваться судом как еще одно доказательство – заключение специалиста. Скорее важна не лицензия, а лицо, которое его выдало. Нужно, чтобы это был врач-нарколог. У нас несколько лет назад был случай, когда на самом деле зафиксировали факт алкогольного опьянения работника, а он был гипертоником, принимал лекарства. Свидетели не могли четко определить, по каким параметрам они посчитали, что он находится в нетрезвом состоянии. Тогда вызвали участкового врача, у которого он наблюдался. Тот сказал, что да, работник принимал такие лекарства, от которых может быть подобная реакция. Его восстановили на работе».

ВОПРОС В ТЕМУ

Обязательно ли для увольнения по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса, чтобы работник дошел до своего рабочего места или приступил к работе?

Нет, не обязательно. В законодательстве такое специальное требование отсутствует. Достаточно того, что он появился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Источник: Журнал «Юрист Компании»

Если статья Вам понравилась и оказалась для вас полезной, то поделитесь ей с другими:

Хочу себе плагин с такими кнопками

postheadericon Ошибки в трудовой книжке. Что делать?

Сегодняшняя тема посвящена ошибкам и опечаткам в правоустанавливающих документах, которые могут оказать большое влияние на реализацию ваших прав в случае возникновения необходимости оформления пенсии, регистрации права собственности на имущество и т.п., когда, например, только одна неверная буква в имени или отсутствие печати в нужном месте, что довольно часто встречается на титульном листе трудовых, приводят к длительной беготне по инстанциям, нервотрепке, а то и вовсе к отказу в их получении. Чтобы впоследствии вам не пришлось через суд устанавливать факты, от которых зависит возникновение, изменение или прекращение личных или имущественных прав, позаботьтесь об этом сегодня, внимательно проверив все свои документы на предмет ошибок и опечаток в них.

Отдельное внимание уделите трудовой книжке, ведь ваша будущая пенсия пока еще напрямую зависит от правильности ее заполнения. Попросите в отделе кадров копию и внимательно просмотрите каждую страничку. Предусмотренные Правилами ведения трудовых книжек сведения о работнике, указываемые на первой странице (титульном листе) трудовых книжек, заполняются следующим образом:

фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.);

запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.);

запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.);

профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений.

Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка.

Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельств о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату.

Указанные изменения вносятся на первую страницу (титульный лист) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы).

Изменение (дополнение) на первой странице (титульном листе) трудовой книжки записей о полученных новых образовании, профессии, специальности осуществляется путем дополнения имеющихся записей (если они уже имеются) или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее внесенных записей.

По желанию работника в трудовую книжку могут быть внесены сведения о работе по совместительству, которые производятся по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп.» вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т.п.

Зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого производится правильная запись: «Принят по такой-то профессии (должности)» и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Исправления ошибок в трудовой книжке производятся в соответствии с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (в ред. от 19.05.2008г.) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 путем исправления неверной записи через переписывание ее заново, под следующим (очередным) порядковым номером, в правильном виде.

Будьте внимательны!

Установление фактов, имеющих юридическое значение.

Не редким стало обращение граждан в суд с заявлением об установлении фактов, имеющих юридическое значение. Зачастую ошибки, опечатки, совершаемые государственными органами при выдаче каких- либо правоустанавливающих документов могут послужить причиной для обращения граждан в суд, где им приходится в судебном порядке доказывать, что они являются детьми своих родителей (факт родственных отношений), что документы, выданные на их имя принадлежат им (факт принадлежности правоустанавливающего документа) и т.д.

При получении документов граждане оставляют без внимания ошибки, совершенные органами, выдающими документы, и только спустя много лет, когда возникает необходимость зарегистрировать свое право собственности на какое-либо имущество, вступить в наследство после смерти родственника, выйти на трудовую пенсию по старости и т.д., при предъявлении документов в орган, в связи с разницей в одну букву в фамилии или имени гражданина, они получают отказ.

Так, в Невинномысский городской суд обратилась гражданка Л… Наталья, с заявлением об установлении юридического факта принадлежности правоустанавливающего документа – трудовой книжки. В трудовой книжке, выданной ей 20.05.1970 года Андижанским гидролизным заводом р. Узбекистан, ее имя указано как «Наталия», а во всех остальных документах: паспорте, вкладыше в трудовую книжку, свидетельству об окончании школы, в дипломе, в домовой книге, свидетельстве о праве собственности на квартиру, в страховом свидетельстве государственного пенсионного страхования ее имя указано как «Наталья». При оформлении документов для получения трудовой пенсии по старости ей было отказано в связи с тем, что подтвердить факт того, что данная трудовая книжка принадлежит ей, во внесудебном порядке не представляется возможным, так как обратиться на предприятие, выдававшее ей трудовую книжку невозможно, так, как оно находится в другом государстве.

Гражданка Комарова Л.Н. обратилась к нотариусу с заявлением о выдаче свидетельства о праве на наследство после смерти ее матери Комаровой О.В., однако нотариусом было вынесено постановление об отказе в выдаче свидетельства, в виду того, что в свидетельстве о смерти ее матери, фамилия матери указана как «Камарова», в связи с чем заявителю необходимо было доказать факт того, что Камарова О.В. является ее матерью. Установление данного факта во внесудебном порядке не возможно, в связи с чем, она была вынуждена обратиться с заявлением в суд.

Подводя итоги, хочется призвать граждан более ответственно относиться к документам, выдаваемым государственными органами, при получении документов внимательно проверять правильность их заполнения, внесения анкетных данных, чтоб в дальнейшем избежать трудностей, затрат и волокиты, связанных с оформлением документов.

помощник судьи Невинномысского городского суда Тимохина С.А.

Если статья Вам понравилась и оказалась для вас полезной, то поделитесь ей с другими:

Хочу себе плагин с такими кнопками

postheadericon К вам идет с проверкой трудовая инспекция. Что готовить?

Если к вам собирается с проверкой трудовая инспекция, вам необходимо знать, какие документы она может потребовать. Поэтому я публикую список этих документов, чтобы помочь вам в работе. В нем указывается наименование документа, а также нормативный акт, который обосновывает необходимость его наличия в организации.

1.Правила и инструкции по охране труда
Статьи 212,217 ТК РФ

2.Комплект всех нормативных правовых актов по охране труде, применимых к предприятию работодателя
Статья 212 ТК РФ.

3.Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом работодателя
Статьи 189, 190 ТК РФ

4.Положение о премировании
Статья 129, 135, 144 ТК РФ

5.Положение о защите персональных данных работников или другие документы, регулирующие порядок использования персональных данных работников на предприятии
Статья 87 ТК РФ

6.Трудовые договоры со всеми работниками (срочные договоры, с указанием основания (причины) для заключения договора на определенный срок)
Статьи 57, 59 ТК РФ

7.Приказы о приеме на работу
Статья 68 ТК РФ

8.Документы работников, требуемые законодательством;
— документы об образовании:
— документ о квалификации;
— документ о наличии специальных знаний:
— документы воинского учета (военный билет, приписное свидетельство и др.);
— документ о прохождении медицинских осмотров (предварительных и периодических)Статья 65, 68, 213 ТК РФ

9.Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя при приеме на работу (или соответствующие расписки работников)
Статья 68 ТК РФ

10.Документы, подтверждающие прохождение работниками предварительных и периодических медицинских осмотров (в определенных случаях)
Статьи 69, 266, 328,331 ТК РФ

11.Приказы о переводе на другую работу
Статья 72 ТК РФ

12.Трудовые книжки (оформленные должным образом)
Статья 65 ТК РФ

13.Приказы о привлечении работников к сверхурочной работе
Статья 99 ТК РФ

14.Письменные согласия работников на выполнение сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни и др.
Статья 99 ТК РФ

15.Персональные уведомления, врученные работникам под расписку, об их праве отказаться от сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни (для определенных — категорий работников, включая женщин с детьми до трех лет, работников до 18 лет и др.)
Статьи 99, 113 ТК РФ

16.Листки временной нетрудоспособности
Статья 183 ТК РФ

17.Форма расчетного листка при выплате заработной платы
Статья 136 ТК РФ

18.График отпусков на календарный год
Статья 123 ТК РФ

19.Личные заявления о предоставлении отпуска, о перенесении времени отпуска, о разделении отпуска на части
Статья 124 ТК РФ

20.Письменные уведомления работодателем работников о времени начала отпуска
Статья 123 ТК РФ

21.Документы, подтверждающие оплату отпускных, (платежные ведомости, расписки работников, банковские платежные документы и т. п.)
Статья 136 ТК РФ

22.Приказы и иные документы, связанные с наложением дисциплинарных взысканий (докладные записки, объяснительные записки, иные документы, касающиеся проведения дисциплинарного расследования)
Статья 193 ТК РФ

23.Документы, подтверждающие основание увольнения (заявления об увольнении т собственному желанию, соглашения о прекращении трудовых отношений и др.)
Статьи 77-84 ТК РФ

24.Уведомления работников (об истечении срока трудового договора, о прекращении трудового договора в течение испытательного срока, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией или сокращением штата и др.) и подтверждения о получении таких уведомлений
Статьи 71,79.180 ТК РФ

25.Приказы о прекращении действия трудового договора
Статья 84.1 ТК РФ

26.Договоры о полной материальной ответственности с определенными категориями работников
Статьи 243, 244 ТК РФ

27.Акты о приемке работ, выполненных по трудовому договору. заключенному на время выполнения определенной работы

28.Штатное расписание, утвержденное приказом работодателя

29.Личные карточки работников Форма Т-2

30.Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них(пронумерованная и прошнурованная,заверенная подписью руководителя организации, а также скрепленная сургучной печатью)
Инструкция ро заполнению трудовых книжек

31.Табели учета использования рабочего времени

32.Ведомости выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с трудовыми отношениями

33.Журнал учета листков временной нетрудоспособности

34.Приказы о предоставлении отпуска

35.Записка-расчет о предоставлении отпуска

36.Приказы о направлении работников в командировку

37.Служебные задания для направления в командировку и отчеты о его выполнении

38.Должностные инструкции работников, утвержденные работодателем, если трудовые обящанности не прописаны в трудовом договоре
Статьи 57, 68 ТК РФ

39.Журнал учета приказов и распоряжений работодателя
Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД)

40.Положения/соглашения о коммерческой тайне
Статья 57 ТК РФ

41.Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утвержденный работодателем

44.Положение об аттестации. Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Статья 81 ТК РФ

Если статья Вам понравилась и оказалась для вас полезной, то поделитесь ей с другими:

Хочу себе плагин с такими кнопками